Nederlands Tijdschrift voor Natuurkunde

De NNV-Diversiteitsprijs 2022 is gewonnen door NWO-instituut AMOLF, dat fundamenteel onderzoek doet aan nieuwe molecuul- en materiaalsystemen. De jury was onder de indruk van de inspanningen en resultaten van het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid van AMOLF en het actief betrekken van de jongere generatie bij het definiëren en implementeren van het beleid.

Auteur: Marieke de Boer

De prijs werd op 3 april 2023 uitgereikt door NNV-voorzitter Christa Hooijer tijdens het diner voor werkgroepleiders op de conferentie NWO Physics in Veldhoven. De NNV-Diversiteitsprijs wordt eens per twee jaar door de Nederlandse Natuurkundige Vereniging uitgereikt aan de natuurkunde-instelling die beleid ter bevordering van diversiteit en inclusiviteit het succesvolst in de praktijk brengt. De prijs vormt een eerbetoon en biedt een inspirerend voorbeeld voor andere instituten en/of afdelingen.

AMOLF heeft de afgelopen jaren veel stappen gezet op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Het Gender Equality plan 2018-2022 was nog vooral gericht op het aannemen van meer vrouwen, maar het Diversity and Inclusion Plan 2022-2026 hanteert een bredere definitie van diversiteit. AMOLF-directeur Huib Bakker vertelt: “In dit nieuwe plan richten we ons qua diversiteit veel breder dan alleen op gender. Ook focust het plan op sociale veiligheid en inclusiviteit. Een andere belangrijke verandering is dat het plan nu veel breder gedragen wordt.” Bakker legt uit dat het eerdere gendergelijkheidsteam bestond uit het managementteam van AMOLF en het hoofd personeelszaken, terwijl het huidige Inclusion and Diversity (ID-)team mensen uit alle geledingen van AMOLF bevat. Esther Alarcon-Llado, leider van het ID-team en groepsleider bij AMOLF, vertelt dat het team bestaat uit promovendi, postdocs, technici en iemand van personeelszaken. “Het ID-team analyseert kritisch wat er beter kan binnen AMOLF. Dat heeft er bijvoorbeeld toe geleid dat de focus breder is gemaakt dan alleen gender. Nu richten we ons op alle mensen die het risico lopen gediscrimineerd te worden.”

Volgens Alarcon-Llado is het belangrijkste het creëren van een inclusieve atmosfeer: “Anders is er geen ruimte voor diversiteit: inclusiviteit en diversiteit gaan hand in hand”. Deze atmosfeer ontstaat binnen AMOLF onder andere door het inzetten van rolmodellen en door een open en toegankelijke werksfeer. Bakker: “We willen dat mensen zich hier echt welkom en thuis voelen, daarom hebben we een uitgebreid kennismakingsprogramma en krijgen nieuwe mensen een buddy die ze helpt met praktische zaken.” Onder rolmodellen verstaat AMOLF bijvoorbeeld vrouwelijke hoogleraren die colloquia geven en zo laten zien dat je als vrouw heel goed een seniorpositie kunt vervullen in de wetenschap. Minimaal dertig procent van de lezingen tijdens colloquia en symposia wordt gegeven door vrouwen. Ook zijn er vrouwelijke gastwetenschappers, vaak hoogleraren, die tijdelijk een dag per week op AMOLF werken.

Daarnaast krijgen groepsleiders trainingen om zich bewust te worden van gendervooroordelen. Ook worden er internationale lunches en taalcafés georganiseerd. Alarcon-Llado: “Het taalcafé was een idee van twee studenten en laat zien dat veel initiatieven ook echt bottom-up ontstaan. Dat soort initiatieven wordt van harte ondersteund.”

Bij het aannemen van nieuwe mensen wordt ervoor gezorgd dat de vacaturetekst gebalanceerd op gender is. Ook worden vrouwen actief benaderd om te solliciteren. Bij elke vacature vragen groepsleiders vijf vrouwelijke collega’s uit hun netwerk of ze iemand weten die geïnteresseerd zou kunnen zijn. Bakker zegt dat bij het aannemen van tenure trackers het streven is dat vijftig procent vrouw is. “Op de shortlist moet minimaal een derde vrouw zijn, anders heropenen we de vacature en gaan we nog actiever scouten. We hebben gemerkt dat dit echt werkt.”

Bakker vindt het zonde dat relatief veel vrouwen na een promotie of postdoc de wetenschap verlaten. Dit wordt de leaky pipeline genoemd. “Ik heb meer dan eens gezien dat goede vrouwelijke wetenschappers, die echt alle kwaliteiten bezitten om door te gaan in de wetenschap, toch niet voor een academische carrière kiezen. Dat is doodzonde want daarmee raken we uniek talent kwijt voor het academisch onderzoek.” Om dit verlies te beperken en deze vrouwen voor de wetenschap te behouden wordt er nu binnen AMOLF een mentorsysteem opgezet voor postdocs.

Het gevoerde beleid werpt zijn vruchten af, maar Bakker en Alarcon-Llado geven aan dat diversiteit lastig te meten is. Het aantal vrouwen, inmiddels bijna 35% van de junior onderzoekers binnen AMOLF, is makkelijk te tellen, maar andere diversiteit is moeilijk te kwantificeren. Je mag wettelijk gezien bijvoorbeeld niet registreren wat iemands geloof is of seksuele voorkeur.

Binnen AMOLF blijven ze uiteraard doorgaan met het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit. De belangrijkste motivatie van Bakker is dat gebrek aan diversiteit betekent dat er talent verloren gaat. “Daar komt bij dat het heel leuk en inspirerend is om te werken met een team van diverse mensen met verschillende ideeën en invalshoeken.” Alarcon-Llado zegt dat het vooral belangrijk is dat je je veilig voelt op de werkvloer. “Want alleen dan kun je je potentieel volledig ontplooien.”